Google, Pareto et la « révolution » du management 

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C’est depuis quelques années déjà que l’on entend parler de ces modèles de management révolutionnaire comme celui de Google où bonheur et travail se retrouvent « copains comme cochon ». On parle du « meilleur des mondes »1. Capitalisme et plaisir semblent s’entremêler dans une relation alogique, et forment un oxymore des plus piquants pour la pensée critique. Le salariat est devenu agréable, épanouissant, enrichissant. Une source de bonheur à lui seul. Et là, je me dis qu’il y a un problème. On a raté un truc. Alors on essaye de comprendre. Google est encensé dans les médias pour ces techniques de management. Et côté académique, qu’en est-il ?

Il existe, entre autres, un ouvrage en France sur le sujet : « Une révolution du management – le modèle Google : 12 méthodes de management hors normes applicables à toute entreprise »2 écrit par Bernard Girard en 2008. Alors comme ça, on dirait une recette de grand-mère pour capitalistes en mal d’innovations managériales. C’est plus intéressant que cela et ce sera notre point de départ.

« Même sympathique, le management reste une technique de contrôle social. Google a inventé de nouvelles manières de contrôler la production intellectuelle, celle qu’il est le plus difficile de mesurer et d’évaluer. Mais, malgré ses déjeuners gratuits et ses investissements dans les nouvelles énergies, cette entreprise n’est pas plus le paradis qu’une autre»3.

C’est en ces termes que l’on peut qualifier la forme de management que pratique une entreprise telle que Google. On parle de plus en plus de nouvelles formes de management qui laissent de l’autonomie au salarié.  Mais de quoi parlons-nous ? De modèles semblables ? De logiques différentes ? D’une liberté totale de l’individu à travailler selon ses besoins, ses conditions, ses envies peut-être ? Plus de souplesse pour la société capitaliste face à l’éternelle et inexorable mondialisation.

Frédéric Lordon dans l’un de ses récents ouvrages4 nous amène les clefs pour comprendre, en partie, un tel phénomène, surtout en ce qui concerne Google et cette forme de management.

Le rapport salarial est par essence un rapport de domination. Ce rapport salarial est une caractéristique première du mode de production capitaliste. Une transformation de celui-ci au cours du temps est claire, mais ce rapport de domination subsiste sans aucun doute. Ce sont les configurations de celui-ci qui se transforment. En d’autres termes de quelle manière est mobilisé le salarié? Qu’est-ce qui le pousse à travailler, à ce lever chaque matin? C’est en utilisant un lexique des désirs et des affects que l’on peut comprendre les logiques de mobilisation salariale chez Google, plus complexes qu’il n’y parait, tout à fait en adéquation avec les logiques du mode de production capitaliste, peut être davantage que durant la période du rapport salarial dit fordien.

Le maintien du rapport d’enrôlement du capital par le travail perdure tout en tenant compte de la variété des capitalismes que l’on a pu identifier5. Mais la forme de ce rapport s’est sans aucun doute transformée depuis l’apparition de ce mode de production. Et c’est pour cela que s’arrêter à « l’aiguillon de la faim » qui tiendrait les masses salariales sous la domination par des affects tristes ne permettrait pas de comprendre pleinement la situation que nous pouvons observer dans une entreprise telle que Google. Il faut ainsi s’accorder sur la diversité du paysage passionnel du capitalisme, entre les régimes stabilisés, mais aussi à l’intérieur de ceux-ci.

«Si vous travaillez 8 ou 10 heures par jour, c’est plus que le temps que vous passez à dormir, plus que le temps que vous passez avec votre conjoint. Quand on fait le calcul, c’est un peu déprimant. Même si l’on aime son boulot, le travail devrait être à la hauteur du temps qu’on y consacre. Pourquoi n’est-ce pas le cas?»6.

Dans ce cas, profitons-en pour rendre le travail agréable. C’est évident non ?

Le 80-20 ou le retour de tonton Vilfredo.

Sebastian l’a proposé , Google l’a fait… mais à sa sauce. Et c’est tout l’art de ce que la direction de cette multinationale a appelé le 80/20 ! Le 80/20 enchante le travail ! Au-delà de conditions de travail privilégiées des ingénieurs de Google, leur emploi du temps peut sembler exceptionnel ! En effet, l’entreprise laisse à ces derniers 20 % de leur temps de travail légal qu’ils peuvent, et doivent consacrer au travail personnel. Plus simplement, tout ingénieur doit pouvoir se libérer et donc consacrer 20 % de son temps de travail à ses recherches personnelles. S’il n’en est pas capable, il est considéré comme purement et simplement incompétent. Cette règle est inspirée d’un principe, plutôt en vogue en management actuellement, le « 80/20 » de Vilfredo Pareto. Ce principe aussi appelé « Loi de Pareto » nous dit que 80 % des effets sont le produit de 20 % des causes. On donne un semblant de liberté au salarié sans pour autant que ce temps libre soit du temps perdu pour le capital. En fait, Google fait un retour sur investissement des plus juteux lorsqu’elle met en place ce type de mesure. Elle favorise l’arrivée d’ingénieurs qualifiés attirés par les conditions générales de travail chez Google, elle stimule leur productivité en leur laissant du temps libre (et surtout en les forçant à en dégager) et la réputation de chacun contrôle l’ensemble du groupe. Quoi de pire que de passer pour un tire-au-flanc… ?

Toutes ces belles idées sont le produit d’une structure très bureaucratique, le département des ressources humaines de Google, aussi appelé POPS (une manière plutôt enfantine de dire Papa). « Et contradictoirement, le tyran voudrait se faire aimer ! »7. C’est ici que l’on retombe sur nos rails. Qu’est-ce que cette nouvelle forme de management ? Existe-t-il une différence fondamentale avec le rapport salarial fordien ? En somme, celui-ci n’est-il pas plus acceptable ? Le mode de production capitaliste se serait adoucit ?

« La détermination à agir qui dirige le conatus dans telle ou telle direction connaît des ambiances affectives variées »8.

Il faut remettre en cause la limite fordienne de la complexion passionnelle du salariat au désir d’argent et par extension de marchandise. Google nous montre bien qu’il est possible de travailler pour autre chose que consommer. En faite, il faudrait plutôt dire que Google fait tout pour transformer la complexion passionnelle du salariat, tout pour transformer le rapport du salarié à son travail. Le projet du zéro alpha, d’une colinéarisation parfaite trouve ici une illustration des plus intéressantes.

En effet l’enrôlement des puissances d’agir en présence dans cette entreprise est avant tout affaire de colinéarisation, à l’égal de toutes les autres. Nous doutons que POPS l’ait compris dans ces termes, mais les pratiques misent au jour dans cette entreprise vont tout à fait dans ce sens. Et les recherches dans ce sens sont très poussées. « Pops » a pour ambition, en recueillant une multitude de données sur ses employés, de dégager des certitudes empiriques sur chaque aspect de leur vie. Elle va même jusqu’à se poser la question de la taille adéquate des assiettes de la cafétéria ou de la longueur de la file d’attente à l’heure du déjeuner. Les expériences sur les employés, questionnaires et autres entretiens dont nous parlions précédemment ont pour but cette colinéarisation. On peut même parler d’une ingénierie de la colinéarisation. On trouve ici une des illustrations les plus claires de la transformation de cet épithumè capitaliste, de ce régime de désir capitaliste.

Dans Capitalisme, désir et servitude : Marx et Spinoza, Lordon se demande si l’on pourrait qualifier l’épithumè qui précède l’épithumè capitaliste, à supposer que l’on peut en identifier un qui ai « des propriétés comparables d’extension, de consistance et d’emprise structurante sur les imaginaires désirants »9. Si l’on peut tout à fait se poser cette question, aujourd’hui, dans notre cas d’études, cet épithumè englobant et structurant les imaginaires collectifs est tout à fait identifiable.

Bien sûr, l’enrichissement du projet néolibéral par les affects joyeux au travail n’exclut en aucun cas la présence d’autres affects. Cette complexion passionnelle du salariat ne s’arrête pas au désir d’argent, mais ne l’omet en aucun cas. À cet égard, nous n’avons parlé que des ingénieurs de Google et il ne faut pas oublier que dans cette entreprise, les salariés de l’entretien, de la maintenance, et de l’administration n’ont sûrement pas leur « 80-20 » ou les autres avantages des ingénieurs. Google se construit une image valorisante en cherchant à recruter les individus les plus à même de répondre à ses désirs, comme toutes entreprises capitaliste, mais celle-ci guide ses employés dans un processus actif de collaboration avec le capital. C’est bien l’acte de travail et ce qui en résulte directement qui doivent être source de bonheur pour le salarié et toutes les recherches du département des ressources humaines de Google vont dans ce sens.

Même si Google fait office de précurseur, il faut tout de même préciser que cette entreprise n’est pas la seule à travailler sur ces logiques de  » bonheur au travail « . Celle-ci se déploie même dans le secteur public. Au sein d’un ministère belge, le cas de Laurence Vanhée, une directrice des ressources humaines, est très intéressant. Elle a transformé l’intitulé de son poste pour devenir « Chief Happiness Officier », directrice générale du bonheur10

Alexis Jeamet

Illustration : George Orwell By Ralph Steadman

Pour continuer sur le sujet amis internautes : http://www.dailymotion.com/video/x2mzk94_l-economiste-frederic-lordon_news

1 Marissal, P. (2013). « Management: Google et le meilleur des mondes », L’Humanité, (mise en ligne la3 février 2013), consulté le 3 mai 2015, http://www.humanite.fr/management-google-et-le-meilleur-des-mondes,

2 Girard, B. (2008). Une révolution du management – le modèle Google : 12 méthodes de management hors normes applicables à toute entreprise, M21

3 Girard, B. (2009). « Google en parfait modèle du capitalisme cognitif », Multitudes n° 36, p. 78-81.

4 Lordon, F. (2010), Capitalisme, désir et servitude, Paris: La Fabrique éditions, 203 p

5Les travaux de Michel Aglietta en 1998 et de Mickael Clevenot en 2008 tentent de définir le nouveau régime d’accumulation ou de croissance de la période actuelle qui succède au régime fordien, défini par Aglietta 1976, dans sa « première forme ».

6Lazlo Block, DRH chez Google

7Lordon 2010, p 76

8Lordon, 2010, p 85

9Lordon, 2010, p 74

10 Documentaire Arte réalisé en 2014 : Le bonheur au travail http://www.arte.tv/guide/fr/051637-000/le-bonheur-au-travail

 

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